Transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations : l'échéance du 7 juin 2026 et la portée des obligations à venir

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quelques jours de la date butoir de transposition fixée par l'article 34 de la directive (UE) 2023/970, le processus législatif national reste, selon Le Monde, en attente d'aboutissement. Le présent décryptage rappelle le contenu de la directive et les obligations qu'elle fera naître pour les employeurs.

§1 — La situation déclenchante

Le Monde indique, dans son édition du 28 mai 2026, que la transposition en droit interne de la directive européenne sur la transparence salariale « se fait attendre » (Le Monde, 28 mai 2026). À la date de publication, l'échéance européenne de transposition est de neuf jours, ce qui appelle une lecture précise du texte européen et de ses effets, indépendamment du calendrier national.

Ce décryptage ne porte pas appréciation sur le rythme du processus législatif. Il vise à exposer le contenu vérifié de la directive (UE) 2023/970 et les obligations qu'elle est destinée à introduire dans l'ordre juridique des États membres.

§2 — Le cadre juridique applicable

Le texte de référence est la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 « visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit ».

Les éléments structurants suivants ressortent du texte officiel :

— Adoption : 10 mai 2023. Entrée en vigueur : 6 juin 2023. Date butoir de transposition par les États membres : 7 juin 2026 (article 34, paragraphe 1, de la directive). Première transmission des données sur les écarts de rémunération : à partir du 31 janvier 2028, pour l'année de référence 2026.

La directive s'inscrit dans le prolongement du principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, principe reconnu de longue date dans l'ordre juridique de l'Union, et auquel le législateur européen a entendu donner une effectivité renforcée par des outils de transparence et des mécanismes d'application du droit.

§3 — Analyse et portée

Le dispositif de la directive (UE) 2023/970 articule trois grands volets, dont la lecture du texte officiel permet d'identifier les lignes de force.

Premier volet — Transparence dès le recrutement. La directive impose une transparence sur les rémunérations dès la phase précontractuelle. Elle interdit notamment à l'employeur de demander aux candidats l'historique de leur rémunération antérieure, et impose une information sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération applicable au poste à pourvoir. Ces obligations visent à corriger les biais structurels susceptibles de se reproduire d'un emploi à l'autre.

Deuxième volet — Reporting sur les écarts. La directive instaure des obligations de communication, par les employeurs concernés, d'informations sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein de l'entreprise. Cette obligation est calibrée selon la taille de l'entreprise et selon le calendrier précisé par la directive.

Troisième volet — Mécanismes d'application du droit. La directive renforce les outils contentieux et procéduraux permettant aux travailleurs concernés de faire valoir leurs droits : aménagement de la charge de la preuve dans les litiges relatifs à l'égalité de rémunération, régime de dommages-intérêts, et obligations en matière de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à la charge des États membres.

À l'échéance de transposition, les États membres sont tenus, par application de l'article 34 de la directive, d'avoir adopté et publié les dispositions internes nécessaires. À défaut, la directive pourra produire, dans les conditions définies par la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne, certains effets dans l'ordre juridique interne, en particulier en ce qui concerne les obligations suffisamment claires, précises et inconditionnelles à la charge d'autorités publiques.

§4 — Perspective prospective

Plusieurs questions juridiques mériteront un suivi attentif dans les mois à venir. Le véhicule de transposition retenu — texte législatif spécifique, intégration dans le Code du travail, articulation avec les dispositifs nationaux existants en matière d'égalité professionnelle — déterminera le degré de continuité avec les obligations déjà applicables aux employeurs en France et le calibrage des nouvelles contraintes.

La mise en cohérence avec les obligations déclaratives existantes (notamment celles relatives aux écarts de rémunération entre femmes et hommes déjà applicables aux entreprises au-dessus de certains seuils en France) constituera un enjeu pratique majeur pour les services ressources humaines et juridiques des employeurs. Enfin, le contentieux du droit à l'information sur la rémunération ouvert au profit des travailleurs constituera un terrain d'observation à part entière, qu'il convient d'anticiper dans les politiques internes de rémunération.

Sources

1. Le Monde, « Transparence salariale : la transposition de la directive européenne se fait attendre », 28 mai 2026 — https://www.lemonde.fr/politique/article/2026/05/28/transparence-salariale-la-transposition-de-la-directive-europeenne-se-fait-attendre_6694444_823448.html (consulté le 29/05/2026)

2. Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit (article 34 — délai de transposition) — https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj?locale=fr (consulté le 29/05/2026)

Le présent décryptage a une vocation exclusivement informative et ne constitue pas une consultation juridique.

Signature : Pôle Économie productive, emploi et régulation des marchés — Cabinet XXI

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